Judul buku : What Matters Now : how to win in a world of relentless change, ferocious competition & unstoppable innovation
Penulis : Gary Hamel
Penerbit: Jossey-Bass, a Wiley Imprint
Tahun terbit: 2012

Dalam pendahuluan bukunya, Hamel menyebut bukunya sebagai blueprint untuk menciptakan organisasi yang sesuai dengan masa depan dan umat manusia.

Masih dalam pendahuluan pula Hamel memberikan 5 hal fundamental yang penting untuk saat ini, sesuai dengan judul bukunya. Kenapa harus saat ini, karena saat ini adalah titik untuk menghadapi masa depan yang terus bergulir. Kelima hal ini kemudian dibahas lebih mendalam di dalam bukunya. Hamel bahkan membebaskan pembaca untuk sebebasnya membaca buku ini tanpa perlu mengikuti urutan.

Kelima hal yang sekarang demikian pentingnya adalah:

1. Values (Nilai-nilai).
Nilai-nilai lah yang akan memberikan batasan etika dan moral kepada organisasi & CEO-nya untuk menghadapi persaingan. Atau menurut teori OB, nilai-nilai adalah penjaga organisasi dan budaya-nya (culture) menuju kesuksesan yang beretika, seharusnya.
Menurut Hamel, yang lebih penting sekarang adalah para manajer lebih memegang tanggung jawab mereka sebagai pelayan. Melayani bisa berlaku untuk 5 hal, yaitu:
A. Fealty/Setia
Cenderung melihat bakat & potensi dari setiap orang sebagai sebuah kepercayan ketimbang sebagai alat untuk memperoleh keuntungan pribadi.
B. Charity/Amal
Keingingan untuk menempatkan kepentingan bersama di atas kepentingan pribadi
C. Prudence/hati-hati
Komitmen untuk menjaga masa depan walau saat ini bisa menjadi manfaat bagi orang lain
D. Akuntabel
Rasa tanggung jawab atas konsekuensi sistemik dari tindakan seseorang
E. Equity/keadilan
Gairah untuk memastikan bahwa penghargaan akan diberikan terhadap kontribusi daripada kesewenangan/kuasa

Dalam sub bab-nya Hamel juga memberikan pikirannya soal krisis yang terjadi di Amerika. Ada setidaknya 11 hal yang menjadi kekhawatiran Hamel, sebagai dampak dari kapitalisme, yaitu:
1. Kekayaan dunia hanya mengalir pada segelintir elit
2. Pembelian perundangan untuk kepentingan perusahaan
3. Rasio gaji CEO dengan karyawan level bawah 300 : 1
4. Struktur kepatuhan perusahaan untuk mengakomodasi kepentingan pemegang saham
5. Karyawan hanya sebagai faktor produksi
6. Penghargaan bagi prestasi executive yang biasa saja
7. 90% pilihan kepemilikan saham dimiliki beberapa senior executive
8. Tidak ada tranparansi & menghindari perlindungan konsumen
9. Bekerjasama dengan rejim represif
10. Kampanye kehumasan/PR yang penuh pencitraan & menolak kritik
11. Executive yang tidak mengutamakan kepentingan umum

Kebiasaan berhutang juga menjadi penyebab dari krisis. Padahal jika setiap orang menghargai kerja keras, disiplin keungan dan manjemen keuangan yang benar sedari dini, maka berhutang akan terhindari.

2. Inovasi.
Tanpa inovasi yang terus menerus tanpa lelah, sukses tidak akan tercapai. Inovasi seharusnya menjadi tanggung jawab setiap individu dalam organisasi dan bukan hanya terbatas pada sistem.
Ada 4 hal yang biasa dilakukan para inovator, yaitu:
1. Menguji pakem yang selama ini berlaku & dipercaya
2. Memperhatikan trends yang akan muncul sebagai trends baru, namun trends tersebut selama ini tidak terlalu diperhatikan
3. Menggabungkan kemampuan organisasi & lingkungan sekelilingnya serta melihatnya sebagai portofolio skill & asset sebagai kesatuan untuk menciptakan produk atau bisnis baru.
Contoh: disney memiliki core competency dalam merekrut staf kreatif dan aset stratejik yaitu karakter disney. Dengan dua hal tersebut disney kemudian melihat kondisi saat ini dimana pangsa pasar keluarga di cina sangat besar & mereka butuh pelajaran bahasa inggris sebagai skill yang penting. Denga peluang tersebut, maka terciptalah Disney English di 7 kota di cina.
4. Memberikan konsumen sesuatu yang tak terduga untuk hal-hal yang mereka pernah alami dengan cara mengetahui kebutuhan yang tidak pernah mereka ungkapkan (unspoken needs), mis: skype, radio internet pandora, digital vid recorder tivo, reservasi resto online opentable. Kuncinya adalah melakukan observasi.

3. Kemampuan beradaptasi.
Kebanyakan organisasi tidak siap dalam menghadapi perubahan & selalu disikapi ketika saatnya sudah mendesak tiba. Perubahan seharusnya diantisipasi agar organisasi selalu siap.
Menurut Hamel, adalah tak mungkin suatu organisasi bisa mudah beradaptasi tanpa memiliki invididual yang juga mudah beradaptasi, yaitu mereka yang rendah hati (humble), tulus (honest) & terinspirasi (inspired).
Ada satu pelajaran yang diambil dari Richard Branson dalam bisnisnya, yaitu agar bisa tetap sukses, kita harus mau meninggalkan hal-hal yang sudah tidak sukses lagi.

4. Passion/Gairah.
Inovasi & kesediaan untuk berubah adalah daya dari gairah atau passion. Pelanggan saat ini mengharapkan sesuatu yang berbeda dan hanya sedikit organisasi yang bisa memberikannya. Kuncinya hanya ada pada passion.
Hirarki Kemampuan Karyawan di Tempat Kerja menurut Hamel adalah sebagai berikut:
Level 6: Passion
Level 5: Creativity
Level 4: Initiative
Level 3: Expertise
Level 2: Diligence
Level 1: Obedience

Level 1-3 sudah merupakan komoditas global & dapat dicari dimanapun menurut Hamel, justru yang membedakan sekarang adalah memiliki level 4-6.

Dalam sub bab dari bab ini yang menarik adalah bagaimana Hamel menyatakan bahwa management harus bisa mengantisipasi & menemukan dirinya sendiri di tengah hadirnya generasi Facebook saat ini, dimana:
Tidak ada ide bagus yang dimatikan
Semua bisa berpartisipasi
Setiap orang bisa memimpin
Tidak ada yang bisa mendikte
Harus ada cause yang dipilih
Anda bisa membuat sesuatu di atas yang telah ada sebelumnya
Tidak ada bully & tiran
Agitator tidak termarjinerkan
Hal terbaik dihargai daripada yang biasa-biasa saja
Kebijakan yang membunuh passion ditolak
Kontibusi bagus dihargai & dirayakan.

Dalam hal ini, saya fikir Hamel tidak mengupas & mengobservasinya terlalu dalam, karena pada kenyataannya banyak hal-hal yang sebaliknya juga terjadi di dunia maya atau facebook. Jadi sebetulnya kearifan juga diperlukan dalam melihat Generation F ini dan tidak semata-mata menelannya begitu saja.

5. Ideology.
Lemahnya organisasi dikarenakan terlalu mendewakan kontrol. Kebanyakan organisasi hanya berjalan mengikuti sistem yang telah diciptakan & mengedepankan kontrol, padahal kontrol adalah biang dari sistem jabatan manajer & manajemen. Sementara kepatuhan, akan biaya, target, kebijaksanaan, sop, menciptakan nilai ekonomis. Yang menciptakan nilai saat ini adalah produk tak terpikirkan yang brilian, kampanye media yang unik, dan pengalaman pelanggan yang belum pernah mereka rasakan sebelumnya (novel). Masalah timbul ketika sistem didewakan dan hal yang unik disingkirkan. Proses bisnis dan model bisnis yang baik tidaklah cukup, tapi prinsip-prinsip bisnis yang lebih baik yang dibutuhkan.

Dalam salah satu sub babnya Hamel memberikan contoh sebuah perusahaan saos tomat bernama Morning Star. Berikut adalah poin-poin penting yang dilakukan oleh Morning Star sebagai perusahaan yang memiliki ideologi kebebasan:

A. Jadikan Misi sebagai Atasan
Di Morning Star tidak ada supervisor, karena misi adalah atasan para karyawan. Mereka diminta membuat misi pribadinya masing-masing yang berkorelasi dengan kontribusinya kepada tujuan perusahaan.

B. Biarkan Karyawan Membuat Perjanjiannya Sendiri
Komitmen karyawan dituangkan dalam sebuah “Colleague Letter of Understanding” yang memuat secara detil apa yang harus dilakukan untuk memenuhi misinya masing-masing.

C. Berdayakan Setiap Orang
D. Tidak ada Pemaksaan Jabatan
Di Morning Star setiap orang punya kesempatan yang sama untuk mengambil tanggung jawab yang lebih besar. Di Morning Star juga tidak ada pemaksaan jabatan atau bagian kepada karyawan karena mereka bebas mengerjakan hal yang mereka ahli atau menyukai bidang tersebut.

E. Memajukan Kompetisi untuk Hasil bukan untuk Promosi
Karena tidak ada hirarki dan jabatan, maka tidak ada jenjang karir di Morning Star, tapi bukan berarti setiap orang sama karena setiap orang akan berbeda berdasarkan kompetensinya & nilai tambah apa yang telah diberikan, dua hal tersebut yang akan membedakan kompensasi mereka. Kompetisi di Morning Star diukur dari berapa banyak kontribusi yang sudah diberikan.

F. Bebas untuk meraih Sukses
Kebebasan adalah filosofi organisasi & management yang digunakan di Morning Star. Disini orang bebas untuk menuangkan kreatifitasnya & menyukai apa yang dikerjakannya.

Target Jelas, Data Transparan
Di Morning Star setiap karyawan telah disediakan informasi yang mereka perlukan untuk mencapai target.

Kalkulasi & Konsultasi
Setiap karyawan dapat melakukan perhitungan ROI & NPV di Morning Star. Karyawan bebas mengajukan anggaran & menggunakannya sepanjang mereka dapat mempertanggungjawabkannya. Untuk mengajukan anggaran, karyawan harus berkonsultasi dulu dengan rekan-rekan lainnya. Sebagai contoh, untuk pengajuan anggaran USD 3 juta, maka setidaknya dia harus berkonsultasi dengan 30 orang rekan.

Penyelesaian Konflik & Proses Penuntasan
Penyelesaian konflik dilakukan secara mediasi, dimana dua orang yang berkonflik harus mencari satu rekan yang netral sebagai mediatornya.

Peer Review & Challenge Process
Peer review berlaku di Morning Star. Setiap orang bertanggungjawab atas putusannya walaupun dia sudah berkonsultasi dengan rekan lainnya. Setiap tahun tiap Businees Unit (BU) harus mempresentasikan hasil kerjanya & mempertanggungjawabkannya di hadapan pemegang saham. Disinilah tiap BU harus memperjuangkan prestasi & juga mempertanggungjawabkan kegagalannya untuk nantinya dapat memperbaikinya.

Komite Kompensasi Terpilih
Di Morning Star untuk penentuan kompensasi, ada komite khusus yang dipilih oleh karyawan. Karyawan harus menilai diri mereka sendiri terhadap tujuan divisinya, target ROI, & matrik pencapaiannya sendiri. Komite nantinya akan membobotkan & menilai serta memutuskan penyesuaian kompensasi bagi karyawan tersebut.

Menurut Hamel setidaknya ada 7 keunggulan dari ideologi yang digunakan oleh Morning Star ini, yaitu:
#1: lebih banyak inisiative
#2: lebih banyak ahli
#3: lebih felxibel
#4: lebih kebersamaan/kolegial
#5: eksekusi lebih baik
#6: lebih loyal/setia
#7: berkurangnya overhead

Catatan saya untuk bab ini adalah:
1. Jumlah karyawan di Morning Star adalah 400 orang. Jadi kemungkinan hal di atas bisa benar-benar optimal pada tataran organisasi yang tidak terlalu besar.
2. Untuk membuat organisasi seperti itu di awal tentu membutuhkan kerja keras, karena pemilihan karyawan yang akan bergabung juga harus sesuai dengan value-value seperti itu.
3. Informasi, data & keadaan keuangan perusahaan juga harus benar-benar terbuka dan transparan kepada seluruh karyawan. Memerlukan adanya keterbukaan dari pemegang saham untuk hal ini.
4. Persepsi mayoritas selalu berlaku dimanapun bahkan untuk hal-hal yang sebetulnya tidak seperti yang dipersepsikan. Hal lainnya adalah subjektifitas akan lebih memegang peranan.
5. Untuk masyarakat dengan budaya tertutup seperti di Indonesia tentunya akan banyak ewuh pakewuh, sungkan terjadi dimana-mana, padahal organisasi seperti ini membutujkan objektifitas tinggi.
6. Bisa jadi untuk organisasi yang sudah sangat besar, tidak semua bisa menerapkan ideologi kebebasan. Bisa diterapkan pada sebagian kecil yang sudah siap secara paradigma & mindset, misal di tingkat management dulu. Kemudian secara perlahan menularkan di masing-masing divisi & departemennya. Namun harus diterapkan change management secara perlahan & jangka panjang, karena kalau tidak benar-benar bisa terjadi kekagetan yang luar biasa atau malah kacau.

Advertisements